DEN DIGITALEN WANDEL GESTALTEN

#Ausbildung von Fachkräften der Gesundheitsförderung – eine lohnende Investition für Unternehmen

Derzeit scheint es Unternehmen angesichts alternder Belegschaften, hohen Krankheitsraten und Absentismus betriebswirtschaftlich sinnvoll Investitionen in die Prävention zu tätigen, ein betriebliches Gesundheitsmanagement zu etablieren und dafür geeignete Mitarbeiter zu qualifizieren. Die Voraussetzungen dafür sind hervorragend. Ende 2014 verabschiedete der Deutsche Bundestag fast siebzig Jahre nach der Entstehung der WHO (World Health Organization) 1948, der Ottawa Charta (1986) und der Jakarta Erklärung (1997) (endlich) ein Präventionsgesetz. Das Gesetz schafft damit den Rahmen, das postulierte Gesundheitsideal in betrieblichen Settings für und mit den Menschen zu realisieren.

 

Gesundheitshandeln beruht in erheblichem Maße auf persönliche Einstellungen, Erfahrungen, Bewertung, Bewältigungsmu­ster, Persönlichkeitsdispositionen und einem pathogenen Verständnis von Gesundheit. Apelle, Bonuspunkte oder Gutscheine für die Teilnahme an Fitnesstraining oder Rückenschulen reichen bei weitem nicht aus. Erst ein Paradigmenwechsel von der Pathogenese (Frage: Was macht krank?) zur Salutogenese (Was erhält gesund?) (ANTONOWSKY 1997) bringt, flankiert von entsprechenden Maßnahmen, nachhaltig wirksame Ergebnisse. Damit schließt sich auf betrieblicher Ebene der Bogen zur programmatischen Ebene der WHO, nachdem sich der Mensch lebenslang zwischen den beiden Polen Gesundheit und Krankheit bewegt und das Abdriften seiner Gedanken in Richtung „Sorgen“, „Krankheit“ oder „Leid“ frühzeitig bemerkt und sein Gewahrsein in Richtung Gesundheit und Wohlergehen lenkt. Das unser Gehirn, dieser Zauberkasten sich lebenslang neu plastiziert ist Dank der Erkenntnisse der Neurowissenschaften aktuell kein Geheimnis mehr. Es ist das Bewusstsein, dass vor Krankheit (Stress, Burnout) schützt, Gesundheit fördert, oder den Menschen veranlasst, sich sogar ge­sundheitsschädigend zu verhalten. (FRANKEN 2009) Hier bietet das Präventionsgesetz Orientierung, indem es  Handlungsqualifikationen und –Strategien nennt. Jeder Mitarbeiter soll in die Lage versetzt werden, selber vorbeugend Einfluss auf die Erhaltung und die Verbesserung seiner Gesundheit zu nehmen, nicht, wie es häufig der Fall ist, im Kontrast zur Krankheit.

 

Daher kommt der gesundheitsbezogenen Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung eine maßgebliche Rolle zu.

 

Gesundheitsförderung auf der Verhaltensebene (Mensch)

Dabei ist das Ziel die vermehrte Selbstbestimmung, Autonomie und Kontrolle, Vermittlung gesunder Verhaltensweisen und die Verbesserung der Gesundheit. Diese Verhaltensprävention manifestiert sich vor allem im Zuge der Sozialgesetzgebung (§§20 und 20a SBG V). Die Krankenkassen werden in die Pflicht genommen, den einzelnen Versicherten individuelle Maßnahmen der Gesundheitsförderung und Prävention anzuraten und zu bezuschussen (2 Kurse pro Jahr). Gefördert werden wissenschaftlich belegte Methoden u.a. Meditation. (GKV LEITFADEN 2010) Der Einzelne sorgt, sowohl durch seinen Beitrag in die gesetzliche Krankenkasse als auch durch Inanspruchnahme individueller Kursangebote, für sich selbst. Gesundheit wird als aktiver beeinflussbarer Zustand erfahren und erlebt.

 

Gesundheitsförderung auf der Verhältnisebene (Betrieb)

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Unternehmen, Mitarbeitern und Führungskräften zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung von Maßnahmen erreicht werden: Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen, Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung, Stärkung persönlicher Kompetenzen und Ressourcen sowie das Erlernen von Techniken.  Das zentrale Anliegen Gesundheitsrisiken zu mindern und Chancen für die Erhaltung und Förderung der Gesundheit  zu nutzen bzw. zu erhöhen, reicht weiter als der Arbeitsschutz weil er, laut Ottawa-Charta der WHO auf „sichere anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen abhebt.“ (WHO 1986) Damit zielt Gesundheitsförderung auf die Verwirklichung der in der Hierarchie arbeitswissenschaftlicher Kriterien menschengerechter Arbeit höher angesiedelten Merkmale wie Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit, Zufriedenheit und Sozialverträglichkeit  ab. Es werden nicht nur „harte“, sondern auch „weiche“ Daten wie Einstellungsfragen und Erwartungen der Mitarbeiter berücksichtigt. BGM folgt der Leitfrage „Was erhält gesund?“ und umfasst die Themenbereiche Beanspruchung und Belastung, Gesundheitsförderung, Burnout-Prävention, Medizin, Ernährung, Sport, Wellness, Stressbewältigung, Entspannung und Achtsamkeit. BGF wird von den Unternehmen im wirtschaftlichen Eigeninteresse, aus sozialer Verantwortung durchgeführt, ohne das es eine rechtliche Verpflichtung dazu gibt. Die Maßnahmen sollen den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz ergänzen (§20 Abs.2, Satz1 SGB V) und neben den Krankenkassen, die Betriebsärzte, sowie die gesetzliche Renten- und Unfallversicherung sowie die soziale Pflegeversicherung einbinden. Dabei haben die Kassen auf Antrag der Unternehmen geplante Maßnahmen finanziell, beratend oder organisierend zu fördern.

 

Maßnahmen und Instrumente

Organisations- und Personalentwicklung, Gesundheitszirkel, MeMa-Gesundheitswerkstätten® (Psychische)-Gefährdungsanalysen, Gesundheitsberichte, Befragung, Fehlzeitenanalysen, Kursangebote verhaltenspräventiver Maßnahmen wie Qi Gong oder Meditation. Das qualitativ Neue an dieser Herangehensweise ist die Fokussierung auf in der Arbeit liegende betriebliche und persönliche Potentiale und Ressourcen und die Kombination von Verhaltens- und Verhältnisprävention (Gestaltung der Arbeit), Achtsamkeitsschulungen, Meditationsangebote für Führungskräfte und Manager, Meditation@Work)

 

Resilienz- und Human-Ressource-Management | Eingliederungsmanagement

Im BGM werden sowohl die Leistungsbereitschaft und -fähigkeit der Beschäftigten als auch die Leitbilder der Unternehmensführung verknüpft. Der §84 Abs. 2 SGB IX schreibt sogar vor, dass der Arbeitgeber bei allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind, ein „betriebliches Eingliederungsmanagement“ durchzuführen ist, durch das die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz für die Betroffenen erhalten werden soll.

 

Gesetzliche Rahmenbedingungen

In §5 des Arbeitsschutzgesetzes ist die (Psychische) Gefährdungsermittlung und Beurteilung jedes einzelnen Arbeitsplatzes festgeschrieben. Das Gesetz gibt sowohl den Unternehmen als auch den Beschäftigten zu gleichen Anteilen die Verantwortung an ihre Gesundheit, demnach hat der Arbeitgeber für gesunde Arbeitsplätze und Arbeitsbedingungen zu sorgen und muss dies über Gefährdungsbeurteilungen überprüfen, deren Wirksamkeit kontrollieren und optimieren. Die Arbeitnehmer haben aus ihrer Sicht Gefahrenstellen zu melden und sich aktiv einzubringen. Der Rahmen von Beratungen wird durch das Wissen um die Grundsätze des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes, über Unfallgefährdungen, Berufskrankheiten, Gesundheitsgefahren, die Verantwortungsbereitschaft des Einzelnen und die Führungsqualität des Managements gesteckt. Die Rechtsgrundlagen basieren auf dem Präventions- und Betriebsverfassungsgesetz (PG, BetrVG), dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), dem Sozialgesetzbuch (SGB), dem Arbeitssicherheitsgesetz (ArbSiG), den Unfallverhütungsvorschriften (UV), den kollektivrechtlichen Tarifverträgen (TV) oder Betriebsvereinbarungen (BV). (OPPOLZER 2006) Belastungen durch Gefahrenstoffe regelt die Gefahrenstoffverordnung. Die Pflichten und Rechte der Beschäftigten im Arbeits- und Gesundheitsschutz sind in §§15-17 ArbSchG und in §§15-18 der Unfallverhütungsvorschrift über die Grundsätze der Prävention geregelt.

 

Aufgabe der Krankenkassen

Die Zunahme psycho-sozialer und geistig-nervlicher Beeinträchtigungen, wie beispielsweise Konzentrations-störungen, soziale Isolation, fehlende Kommunikation u.a., aber auch die anspruchsvolle Gestaltung verhältnispräventiver Maßnahmen stellt die Krankenkassen  vor neue Herausforderungen, da BGM zu einer Pflichtleistung der Krankenkassen aufgewertet wurde. Demnach haben die Spitzenverbände der Krankenkassen für die Umsetzung, Vorschläge zur Verbesserung der Gesundheit sowie zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und Potenziale zu erstellen und finanziell zu fördern.

 

Gesundheit und Betriebsklima

Gesundheit ist ein kontinuierlicher Prozess, eine andauernde Neuorganisation der alltäglichen Arbeits- und Lebenswelt mit all ihren gesundheitsförderlichen oder –schädigenden Faktoren. Das Verstehen der Hintergründe krankmachender Faktoren führt zu einem besseren Verständnis für den individuellen Gesundungsprozess jedes Einzelnen. Psycho-mentale und –soziale Gesundheit setzt die Fähigkeit voraus, sich selbst zu akzeptieren. Menschliche Anerkennung und Sympathie, unharmonische Beziehungen zu anderen, Mobbing, eine schlechte Atmosphäre am Arbeitsplatz gehören zu den Faktoren, die das Arbeiten auf die Dauer spürbar beinträchtigen, belasten oder krank machen können. Einer aktuellen Trendstudie zufolge können nicht nur Mitarbeiten sondern auch Unternehmen ausbrennen, was sich in steigenden Burnout Erkrankungen, Depressionen und sinkenden Produktivitätsraten zeigt. (BRUCH 2014) Identitätsstiftende erfahrungsgeleitete Gesundheitsprojekte, das zeigt die Praxis, verbessern das Betriebsklima, die Mitarbeitermotivation, das Engagement und die Arbeitszufriedenheit, senken den Krankenstand und die Kosten, fördern die Identifikation mit dem Unter­nehmen und beeinflussen die Arbeitsqualität positiv. (PFEIFER/WOLSKI 2012)

 

Für dessen Konzipierung und Umsetzung sollten Mitarbeiter für die Unterstützung von Führungskräften im Bereich BGF/BGM spezialisiert werden.

 

Das Aktionsfeld ist groß. Gut ausgebildete, motivierte und gesunde Mitarbeiter sind zur bedeutendsten Ressource für die wirtschaftliche Entwicklung und den Unternehmenserfolg geworden. Gesundheit ist nicht nur ein hoher individueller Wert, sondern auch von erheblicher Bedeutung für ein ‚gesundes Unternehmen’. Das Präventionsgesetzes verbessert die Grundlagen für BGF in jedem Lebensalter und in allen Lebensbereichen, durch die Erhöhung des Ausgabenrichtwertes von 3,09 Euro auf 7 Euro pro Mitarbeiter / Jahr und einem Gesamtausgabenvolumen von jährlich 511 Mill. Euro für primärpräventive und gesundheitsfördernde  Leistungen. (BMG 2014) Dazu kommen seit 2009 steuerliche Vergünstigungen. Das legt die Vermutung nahe, dass sich eine steigende Anzahl von Unternehmen zur Durchführung nachhaltig wirksamer Gesundheitsprojekte entschließt. Dabei sind nicht nur KMU´s sondern auch Krankenkassen auf externe Unterstützung durch spezialisierte Trainer und Coaches angewiesen.

 

Meditation, Entspannung und Achtsamkeit in Unternehmen

der entscheidende Schwachpunkt bei der Gesundheitsgestaltung (Prävention arbeitsbedingter Erkrankungen) ist weniger die Tatsache das nicht bekannt ist Was zu tun ist sondern Wie es zu tun ist, nach welchem Leitbild das Thema Prävention angegangen wird. Gravierende Fehler sind:

 

(1) Mitarbeiter, die in ihrer Hilflosigkeit nach ergonomischen Checklisten verlangen.

(2) Führungskräfte, die überzeugt sind, dass gesunde und motivierte Mitarbeiter die wichtigste betriebliche Ressource sind, die jedoch nicht aufhören, dafür den endgültigen wissenschaftlichen Beweis zu verlangen, dass sich betriebliche Prävention rechnet.

(3) Experten und Arbeitskreise, die ebenfalls gute und richtige Maßnahmen planen und die das zwar im Auftrag aber ohne Commitment, (innere Verpflichtung), des leitenden Managements machen.

Für Projekte oder Initiativen zur betrieblichen Gesundheitsförderung und Prävention gelten vier Prinzipien:

(1) Eine zirkulär-kohärente Sichtweise von Prävention, die davon ausgeht, dass alle Beschäftigten egal auf welcher Unternehmensebene, selbst alle Ressourcen haben oder entwickeln können, die sie brauchen um die Zusammenarbeit gesundheitsgerecht zu gestalten und zugleich wirtschaftlich effizient und vital zu sein.

(2) Wenn die Beteiligten lernen, sich selbst als Teil des Prozesses zu sehen, der die Probleme hervorbringt um die es geht. Das geht nur über gelebte Erfahrung (Körper oder Psyche).

(3) Eine Veränderung der Präventionskultur in Unternehmen kann nur von oben beginnen, wobei die klassische Formel „Prävention rechnet sich“ nicht ausreicht. Dreh- und Angelpunkt ist die persönliche Betroffenheit des Managements. Der Druck den man auf andere ausübt, wird zum Druck unter den man sich selbst setzt. Der, Burnout der Mitarbeiter wird zum eigenen Burnout. Um ein Ausbrennen der Führungskräfte zu verhindern eignen spezielle Achtsamkeitstrainings.

(4) Die ganze Organisation in den Blick nehmen. Der Blick wird nicht auf einzelne und Krankheit gerichtet, sondern auf die Organisation als solche, auf das Selbstorganisationspotential. Statt auf Eliminierung von Defiziten und Krankmachern auf verborgene Ressourcen und Lösungen. Bei der Projektumsetzung ist die Partizipation der Mitarbeiter oberstes Gebot. Ferner das Senken von Zugangsschwellen zu präventiven Angeboten, beispielsweise durch Maßnahmen während der Arbeitszeit, im Unternehmen selbst unterstützt durch kollegiale Beratung entsprechend qualifizierter Mitarbeiter.

Fachkraft für Gesundheitsmanagement, Burnout-Prävention und Achtsamkeit

Gefährdungsbeurteilung, Gesundheitliche Belastungen bei der Arbeit und Ursachen für Langzeiterkrankungen, Belastungs- und Beanspruchungsmodells; Ziele und Gestaltungsmöglichkeiten bei einer menschengerechten Gestaltung der Arbeitswelt nach arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, Grundsätze zur ergonomischen Gestaltung von Arbeitsplätzen Gestaltungsanforderungen bei der Planung und, Einrichten von Diskussionsforen zum Thema Gesundheit, Erstellung von Betriebsvereinbarungen und Pflichtenhefte.

 

Beratungsbedarf:

(1) Öffentlich-rechtlicher Arbeits- und Gesundheitsschutz / Prävention arbeitsbedingter Gesundheitsrisiken.

(2) Die zwei Pfade: der pathogene Pfad der Krankheitsvermeidung und der salutogene Pfad der Gesundheitsförderung.

(3) Integration von Arbeit und Gesundheit; Korrektive und präventive Maßnahmen zur gesundheitsgerechten Arbeitswelt und gesundheitsbewusstem Handeln.

(4) Training von Meditations-, Entspannungs- und Achtsamkeitstechniken; Initiierung von Gesundheitszirkeln und Entspannungszirkeln im Betrieb.

 

Zielsetzung:

Förderung der Handlungsfähigkeit im Gesundheitsmanagement, Herausarbeiten angemessener spezifischer verhaltenspräventiver Maßnahmen und deren Training, Entwicklung von Strategien und Regelungen zum Gesundheits- und Wiedereingliederungs-Management. Durchführung von Präventionsbedarfsanalysen und experimenteller Entspannungs- und Meditationstrainings. (z.B. Qi Gong, Yoga, Meditation).

 

 

Arbeitsgrundlage:

Betriebsverfassungsgesetz: §§ 74, 75, 80, 81, 82, 84 und 85, 90, 94, 106, 111-113 Betr.VG; Arbeitsschutzgesetz: § 9 ASG; Gewerbeordnung: § 120 GO Sozialgesetzbuch:§ 84 SGB IX, Präventionsgesetz, EU Richtlinien, Gender Abkommen, WHO Richtlinien.

Spezialisierung Gesundheitsmanagement Fachrichtung Burnout-Prävention und Achtsamkeit wird empfohlen.

Literatur:

Antonowsky, A. (1997): Salutogenese. Zur Entmystizifierung der Gesundheit. Tübingen.

Bundesministerium für Gesundheit (2014): Präventionsgesetz. Berlin.

Bruch, H./Kowalewski, S. (2014): Gesunde Führung. Top Job Trendstudie/Universität St. Gallen.

Faltermaier, T. (1994): Gesundheitsbewusstsein und Gesundheitshandeln. Weinheim.

Franken, U. (2004): Emotionale Kompetenz – Eine Basis für Gesundheit und Gesundheitsförderung. Bielefeld.

GKV (2011): Handlungsleitfaden. Bergisch-Gladbach.

Oppolzer, A. (2006): Gesundheitsmanagement. HH.

Pfeifer, D./Wolski, M. (2012): Machbarkeitsstudie im Auftrag des Niedersächsischen Gesundheitsministeriums

WHO (1993): Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung. Nachdruck der autorisierten Fassung. Wehrheim